Подготовка и повышение квалификации кадров туристской отрасли в РА

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Горно-Алтайский государственный университет»
Экономико-юридический факультет
Кафедра экономики, туризма и прикладной информатики



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (БАКАЛАВРСКАЯ) РАБОТА

ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ТУРИСТСКОЙ ОТРАСЛИ В РА




Выполнила: Щеникова Е.
Научный руководитель 
к. э. н., доцент
Т. А. Куттубаева







Горно – Алтайск
2018
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические аспекты подготовки и повышения квалификации кадров для туристской индустрии
1.1. Теоретические подходы к определению понятия «подготовка кадров» и «повышение квалификации кадров»
1.2. Организация процесса подготовки и повышения квалификации кадров на региональном уровне
1.3. Особенности подготовки и повышения квалификации кадров в туристской индустрии
2. Анализ системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристской индустрии в Республике Алтай
2.1. Общая характеристика развития туристской индустрии региона
2.2. Анализ системы подготовки кадров для туристской индустрии
2.3. Оценка потребности в подготовке и повышении квалификации кадров туристской индустрии
2.4. Определение требований к характеристике кадров туристской индустрии
3. Основные направления развития системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристской индустрии Республики Алтай
3.1. Оптимизация структуры и содержания подготовки и повышения
квалификации кадров для туристской индустрии в Республике Алтай
3.2. Мероприятия по повышению эффективности организации подготовки и повышения квалификации кадров для индустрии туризма
Заключение
Список использованных источников и литературы




ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня наибольшими темпами из всей совокупности отраслей развивается туризм. Его темпы превышают темпы развития всех других сфер. По данным Всемирной Туристской Организации и Международного Валютного Фонда, туризм с 1998 года вышел на первое место в мировом экспорте товаров и услуг.Неуклонный рост влияния туризма на мировую экономику в целом, экономику отдельных стран и, в особенности, регионов очевиден. В том числе и для Республики Алтай в связи с имеющимися природными и ландшафтными ресурсами индустрия туризма признана приоритетной сферой развития региона. Чтобы прогнозы относительно темпов роста туризма подтвердились, необходимо воздействовать на факторы, оказывающие влияние на развитие туризма.
     В современных сложившихся экономических отношениях главным фактором производства и воспроизводства в большинстве отраслей экономики считается труд. Не исключение и сфера туризма. А если учесть, что индустрия туризма является частью сферы услуг, то значение кадровых ресурсов для развития отрасли очевидно. А это означает, что политика региона, ориентирующегося на приоритетность развития туризма, должна быть направлена на формирование высокого, прежде всего, кадрового потенциала.
     Особое место в создании высокого кадрового потенциала принадлежит системе профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, формирование, организация и развитие которой предполагает систему взаимосвязанных мероприятий, которые должны постоянно корректироваться с учетом требований развития индустрии туризма.
    Целью исследования является определение стратегических направлений совершенствования существующей в регионе системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристской отрасли Республики Алтай.
    Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть понятия «образование», «подготовка», «переподготовка», «повышение квалификации»;
2) рассмотреть цели, задачи и влияние подготовки и повышения квалификациикадров на развитие сферы туризма;
3) проанализировать перечни профессий и должностей туристской сферы и предъявляемые к ним квалификационные требования;
4) рассмотреть и описать этапы организации подготовки и повышения квалификации кадров на региональном уровне;
5) проанализировать ситуацию на рынке туризма, сложившуюся в регионе к настоящему моменту;
6) выявить проблемные места региональной системы подготовки и повышения квалификации кадров для туриндустрии;
7) предложить мероприятия по устранению проблем в системе подготовки и повышения квалификации кадров для индустрии туризма в регионе.
   Объектом данной работы является система подготовки и повышения квалификациикадров Республики Алтай как система взаимоувязанных и взаимообусловленных процессов. 
   Предметом исследования - система подготовки и повышения квалификации кадров как фактор развития индустрии туризма.
    Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных ученых в области экономики образования и туризма. Среди исследователей, изучавших систему подготовки кадров, можно выделить А. Я. Кибанова, Е. Б. Моргунова, В. Р. Магура, А. П. Егоршин, В. В. Травин, В. И. Дятлов. Кроме того, в работе использовались статистические данные Министерства экономического развития и туризма Республики Алтай, периодические издания, постоянно возобновляющиеся новости в глобальной сети Интернет.
   Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы. Исследование развивается от изучения теоретических основ исследования системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристской отрасли к анализу и оценке системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристской индустрии Республики Алтай и предложению стратегических направлений ее совершенствования.























1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ТУРИСТСКОЙ ОТРАСЛИ РЕГИОНА

1.1 Теоретические подходы к определению понятия «подготовка кадров» и «повышение квалификации кадров»

     Обучение и развитие персонала — одно из основных направлений системы управления персоналом организации или проводимой кадровой политики предприятия.  «Кадровая  политика  предприятия должна быть направлена не только на достижение главной цели  предприятия  (получение прибыли),  соответствовать  его основной стратегии развития, но и определять разумное руководство  основным  богатством  любой организации — людьми, или осуществлять  грамотно  и  достойно управление персоналом».1
     По  мнению А.Я.  Кибанова,  обучение  персонала  представляет «основной путь получения профессионального  образования», необходимого для эффективного функционирования  и  развития предприятия.2  С  одной  стороны, обучение  и  развитие  персонала является подсистемой (направлением) всей системы управления персоналом, с другой стороны, частью  подсистемы  мотивации труда  работников  организации, которая  также  активно  влияет  на стабильность  предприятия.  Методологию  обучения  и  развития персонала во многом определяют формы, виды, научные принципы, подходы и методы, применяемые для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадровых работников предприятия. Цели и задачи обучения и развития персонала должны быть направлены на достижение главной цели предприятия — получение прибыли, но не менее важной задачей является укрепление «кадров» организации, как необходимого ей «человеческого ресурса».
     В  отечественном  профессиональном  образовании А.П.  Егоршин, А.Я.  Кибанов, И.И.  Магура, В.Р.  Веснин,  Е.Б.  Моргунов  и другие выделяют следующие виды обучения и развития персонала, то есть профессионального обучения.345
— профессиональная подготовка: получение начального, средне-го  или  высшего  профессионального образования, от рабочего до магистра, срок обучения от 1 года до 6 лет;
—  повышение  квалификации: обучение  на  различных  курсах  и факультетах повышения квалификации,  в  основном,  по  направлению  организации,  срок  обучения от 1 дня до 6 месяцев;
—  переподготовка  кадров:  переобучение или обучение другой профессии  или  специальности, овладение  новыми  знаниями  и умениями, срок обучения от 6 месяцев до 2 лет;
—  послевузовское  профессиональное образование: получение высшей  профессиональной  или научной квалификации, срок обучения от 2 до 4 лет.
     Все  эти  виды  обучения  персонала  отличаются  друг  от  друга задачами,  научными  подходами и методами обучения, развития и совершенствования знаний, умений и навыков, то есть получением набора профессиональных компетенций, но все они опираются на «правила» и «требования» обучения, то есть принципы. Основные  принципы  обучения сформулировал  еще  чешский педагог,  автор  труда  «Великая дидактика» Я.А. Коменский. К ним относятся следующие: наглядности, сознательности, постепенности, последовательности, прочности и посильности. Наряду  с  классическими принципами обучения, в профессиональном образовании существуют свои обязательные правила обучения, игнорирование которых может привести к искажению конечного результата процесса. На основании работ ученых — специалистов по управлению персоналом организации: А.Я. Кибанова, В.Г. Коноваловой, М.В. Ушаковой, А.П.  Егоршина, Т.Ю.  Базарова, Е.Б.  Моргунова  авторами  представлены  принципы  профессионального  обучения  и  развития персонала в организации и определена их сущность.6 Принципы развития персонала представлены в  таблице 1. 
     Таблица 1 – Принципы развития персонала
№ п/п
Название принципа
Сущность принципа
1.
Принцип оперативности и научности
Соответствие программ обучения современным теориям управления персоналом предприятия и быстрому их внедрению в образовательный процесс. 
2.
Принцип перспективности
При обучении и развитии следует учитывать возможность профессионального роста и самообучения.
3.
Принцип экономичности
Обучение и развитие персонала должно быть экономически обосновано. 
4.
Принцип оптимальности и достаточности
Соответствие предложенных теоретических положений и практических навыков необходимому и обязательному уровню профессионализма.
5.
Принцип согласованности 
Теоретические и практические знания, умения, навыки должны быть  взаимосвязаны друг с другом.
6.
Принцип специализации
При обучении и развитии персонала необходимо опираться на уже имеющиеся знания и умения и профессиональную специализацию обучающихся работников предприятия. 
7.
Принцип преемственности
Предполагает развитие методологических составляющих обучения персонала на основе имеющихся теорий и практик.
     Традиционные  принципы  обучения  и  принципы  профессионального  обучения  и  развития персонала  в  совокупности  могут представлять  единую  «систему принципов»,  на  которую  необходимо опираться при планировании и  совершенствовании  обучения персонала как направления (подсистемы)системы управления персоналом.
     Выбрав виды обучения и развития  персонала  предприятия, руководствуясь  принципами профессионального  обучения персонала,  необходимо  определиться с научными подходами к  процессу  развития  и  совершенствования  кадрового  состава  организации.  Шаталова  Н.И. выделяет два основных подхода к  обучению  персонала:  «системный» и «процессный».По ее  мнению,  «системный  подход акцентирует  внимание  на  методологической и организационной стороне процесса обучения персонала»,  а  «процессный  подход фиксирует  внимание  на  результатах  обучающей  деятельности». На  взгляд  автора, обучение  и  развитие  персонала организации, являясь подсистемой (направлением)системы управления персоналом, может иметь достаточно много научных подходов,  определяющих  стратегию,  тактику,  организацию  и методологию  процесса  обучения  персонала,  его  развития  и совершенствования.  При  системном  подходе,  обучение  и развитие персонала можно рассматривать как подсистему системы управления персоналом, состоящую  из  компонентов  и элементов системы, с ее внутренними и внешними связями. Травин  В.В.,  Дятлов  В.И.  к  основным  системным  составляющим обучения  персонала  относят следующие  факторы:  «предпосылки»,  «формы»,  «задачи», «планирование»,  «проведение» и «методику».Арсеньев Ю.Н. выделяет  этапы  процесса  обучения  персонала,  «подчеркивая процессный характер».Автор предлагает  рассмотреть  еще несколько  научно-практических  подходов  к  планированию, организации,  проведению  и  исследованию  такого  важного  направления (подсистемы) системы управления персоналом, как обучение  и  развитие  персонала. Данные научные подходы к обучению и развитию персонала представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Научные подходы к обучению и развитию персонала
№
Название подхода
Сущность подхода
1.
Системный подход 
Осуществление обучения и развития персонала как системы, состоящей из множества составляющих, взаимодействующих и влияющих друг на друга.
2.
Процессный подход 
Поэтапное  содержание  процесса  обучения  и  развития персонала: планирование, внедрение, проведение, оценка, исследование и другое.
3.
Эмпирический подход 
Обучение  и  развитие  персонала  организации  на  основе имеющегося опыта на аналогичных предприятиях.
4.
Моделирование как подход
Построение модели процесса обучения и развития персонала и ее внедрение.
5.
Ситуационный подход


Обучение и развитие персонала проводится с учетом необходимости и имеющихся потребностей в обучении кадрового состава работников предприятия.
6.
Информационный подход
Обучение и развитие персонала проводится с учетом новой информации, необходимой для эффективного функционирования организации.
7.
Целевой подход
Процесс обучения и развития персонала направлен на достижение главной цели предприятия.
8.
Системно – структурный подход
С одной стороны обучение и развитие персонала рассматривается как система, с другой стороны учитывается структура 
элементов этой системы.
     
     Системный  подход  является универсальным  и  может  применяться ко всем видам профессионального  обучения  и  развития персонала. Он также может включать в себя другие подходы, такие как  процессный,  ситуационный, целевой и другие. Эмпирический подход  применяется  при  обучении  персонала  по  имеющимся на  других  аналогичных  объектах  разработкам,  когда  можно применить  типичные  учебные программы  для  тех  или  иных специальностей или профессий. Информационный  подход  чаще применяется для периодического повышения квалификации работников предприятия без отрыва от производства и имеет циклический характер. Целевой подход используется в обучении персонала для  достижения  определенной цели и вытекающих из нее задач, например,  при  переобучении группы сотрудников предприятия для работы по новым технологиям или замене старого оборудования более новым и при других обстоятельствах. Наиболее интересным и  современным  инновационным подходом  можно  считать  моделирование,  в  основе  которого лежит  модель  обучения  персонала.  По  мнению  автора,  при обучении  и  развитии  персонала возможна разработка модели или нескольких  моделей  обучения, которые  состоят  из  множества составляющих:  теорий,  идей, методик, форм, правил, принципов, научных подходов и методов. Системно-структурный  подходявляется комплексным подходом, на взгляд автора, менее гибким, более  консервативным  по  отношению  к  подсистеме  обучения персонала системы управления персоналом. Между методологическими  научными  подходами нет  четких  границ,  так  как  они опираются  и  используют  одни  и те же принципы, приемы и методы обучения. Из выше перечисленных принципов и подходов формируются подготовленные высококвалифицированные кадры.
     Н. П. Беляцкийв своем труде «Управление персоналом» дает следующее определение понятию подготовка кадров. Подготовка кадров — это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, учений, навыков и способами общения.7
     Основные задачи подготовки кадров:
? характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
? анализ профессионального состава и расстановки кадров;
?определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;
?расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;
? направления распределения кадров;
?  мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
? работа с резервом кадров;
? подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;
? подготовка и  повышение квалификации научных работников и специалистов;
? направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
?направления распределения кадров и вузов;
?особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
?установление связей по обмену кадрами;
?подготовка руководителей нижнего звена;
? подготовка и  повышение квалификации рядовых исполнителей;
?примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;
?мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.
     Основным параметром, определяющим ценность трудовых ресурсов, является квалификация персонала. Несоответствие требуемого уровня подготовки лежит в основе неудовлетворенности трудом, оплатой труда. Повышая свою квалификацию и  получая дополнительные знания и навыки, работник получает новые возможности для профессионального роста. Под повышением квалификации понимается формальное и  неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, работающий в  определенной программе, был способен выполнять полный список своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.8
     Переподготовка и  повышение квалификации подразумевает наличие у специалиста квалификации определенной специальности и приобретение им теоретических и практических знаний в рамках именно этой специальности. Целью переподготовки и  повышения квалификации управленческого персонала является обновление теоретических и  практических знаний в  соответствии с постоянно повышающимися требованиями.
     Повышение квалификации кадров — это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и  способов общения в  связи с  ростом требований к  профессии или повышением в  должности.9
     Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации — специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой. Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:
?  непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
?  усложнением процесса производства и управления;
?  освоением новых видов и сфер деятельности.
     В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.
     Цели повышения квалификации работников:
?  обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
?  увеличение их инновационного потенциала;
?  освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
?  получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;
?  изучение новых форм организации и  стимулирования труда;
?  приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
?  формирование экономического, предпринимательского типа мышления;
?  привитие навыков принятия решений;
?  побуждение учиться дальше.
     Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка». Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразия методик обучения, индивидуально – групповом подходе. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в  связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
    Требования к системе профессиональной подготовки кадров в современных условияхформируются под влиянием многих принципов развития кадров, научных подходов к обучению и развитию персонала, в том числе и стратегических целей развития экономики региона. Особенно если туризм представлен как приоритетная отрасль развития региона, то качество кадров и в целом целесообразность системы подготовки и переподготовки кадров для этой сферы во  многом объясняется организацией подготовки и переподготовки  кадров на уровне региона.  

1.2 Организация процесса подготовки и повышения квалификации кадров на региональном уровне

    В настоящее время развитие организаций индустрии туризма, формирование их положительной репутации у потребителей, высокого качества обслуживания, индивидуальности предоставляемых туристских услуг невозможно без широкомасштабной, непрерывной работы по развитию и обучению персонала и мероприятий по созданию кадрового потенциала для туристской индустрии в регионе.
    Система подготовки и повышения квалификации кадров для сферы туризма призвана удовлетворять как индивидуальные потребности населения в получении знаний, умений и навыков (особенно в связи с приоритетностью отрасли в регионе), так и потребности предприятий индустрии туризма, которые являются частью экономической системы региона.
    Структурная модель развития системы подготовки кадров для сферы туризма на региональном уровне10 представлена на рисунке 1. 
      Рисунок 1 -  Структурная модель развития системы подготовки кадров для сферы туризма на региональном уровне
    Как видно из схемы, представленной на рисунке 1, система подготовки кадров для сферы туризма должна ориентироваться, во-первых, на требования современного уровня развития индустрии туризма региона, во-вторых, на потребности рынка туристских кадров в необходимом количестве трудовых ресурсов, в-третьих, на желания и потребности лиц, получающих профессиональное туристское образование.
    Организация подготовки и повышения квалификации кадров для сферы туризма на региональном уровне предполагает несколько этапов:
    Этап 1. Определение потребности в кадрах сферы туризма.
    Этап 2. Определение структуры потребности в туристских кадрах по уровням профессионального образования.
    Этап 3. Определение количества работников различных уровней образования, которых необходимо подготовить для покрытия потребности в кадрах сферы туризма.
    Этап 4. Разработка мероприятий по организации подготовки и повышения квалификации кадров в профессиональных учебных заведениях.
     Рассмотрим далее содержание основных этапов разработки модели развития системы подготовки и повышения квалификации кадров для индустрии туризма на региональном уровне. 
     На первом этапе происходит сборинформации о количественной и качественной (по профессиям и специальностям) структуре потребности (текущей и перспективной) в туристских трудовых ресурсах рынка труда региона.
     Можно выделить несколько подходов к определению потребности в кадрах:
     - определение необходимой численности кадров на основе норм выработки, производительности труда на отдельных рабочих местах в сфере туризма;
     - определение потребности в кадрах на основе оценки тенденций изменения отраслевых показателей. Необходимые показатели можно получить из прогнозов и программ социально-экономического развития региона, программ социально-экономического развития муниципальных образований, программ развития туризма, программ и прогнозов служб занятости о предполагаемом высвобождении работников на предприятиях, данных наиболее крупных туристских предприятий о перспективах своего развития, а также из федеральных и региональных программ целевого инвестирования в сферу туризма региона и др. Из указанных источников информации отбираются обобщенные экономические показатели, коррелирующие с показателями численности работников. 
     - определение потребности в туристских кадрах на основе использования многофакторных экономико-математических моделей (корреляционно-регрессионный анализ). Моделирование производится на основе создания информационно-нормативной базы данных по технико-экономическим, демографическим и нормативно-справочным показателям. Сущность прогноза сводится к определению потребности в туристских кадрах в зависимости от изменения этих показателей. 11
     Информация о рассчитанной потребности в кадрах должна быть транслирована системе профессионального образования, чтобы обеспечить профессиональную подготовку кадров в соответствии с текущими и стратегическими потребностями индустрии туризма. Процесс сбора и передачи (трансляции) такой информации может быть организован через взаимодействие региональных органов управления, работодателей и системы профессионального образования, а также посредством организации образовательными учреждениями маркетинговых исследований рынка труда. При этом важно разрешить существующее противоречие между индивидуальными потребностями населения в образовании и потребностями региональной экономики в кадрах. Одним из направлений разрешения данного противоречия может стать организация и совершенствование региональной системы профориентации и профконсультирования. 
     На втором этапе определяется структура потребности в туристских кадрах по уровням профессионального образования.
     При определении структуры потребности в кадрах по уровням профессионального образования необходимо учесть ряд моментов:
     - занятие некоторых профессий возможно при наличии как среднего, так высшего профессионального образования. В этом случае необходимо проанализировать статистические данные о фактическом уровне профессиональной подготовки работников или желаемом уровне профессионального образования с точки зрения работодателей. Если нет возможности провести анализ на основе таких данных, рекомендуется отдавать предпочтение более низкому (минимально достаточному) уровню профессиональной подготовки. 
     - есть определенные профессии, не требующие профессионального образования. Эти профессии должны быть исключены при определении структуры потребности в кадрах по уровням профессионального образования.
     Таким образом, все профессии и должности работающих переводятся в соответствующие наименования профессий и специальностей профессиональной подготовки. 
     На втором этапе, определение структуры потребности в туристских кадрах по уровням профессионального образования, главной задачей является обеспечение оптимального баланса между потребностями сферы туризма в кадрах и продуктом системы профессионального туристского образования. Решение этой задачи возможно путем реализации следующих направлений:
     - создание системы социального партнерства в сфере профессионального образования;
     - размещение регионального заказа на подготовку туристских кадров в учреждениях профессионального образования, как в регионе, так и вне региона;
     - совершенствование системы профессиональной ориентации в регионе;
     - создание оптимальных организационных, финансовых и др. условий для развития учреждений профессионального образования. 
В стадии развития туризма и гостеприимства принято выделять два подхода к подготовке специалистов в этой сфере: традиционный и современный. 
	В ходе подготовки кадров особое значение имеет формирование личности и её компетентности, что позволяет повысить
конкурентоспособность выпускников на рынке труда, а также облегчить процесс их адаптации к профессиональной деятельности12. 
	Традиционный подход подготовки кадров определяется системой образования, которая включает обучение в рамках системы высшего профессионального образования, а также в системе среднего профессионального образования, на специализированных курсах и практико - ориентированных тренингах. 
	Традиционными методами обучения являются лекции, семинары, наставничество, выделяют также методы обучения вне рабочего места и методы обучения на рабочем месте (рисунок 2, 3).

Рисунок 2 - Традиционные методы обучения на рабочем месте



Рисунок 3 - Методы обучения вне рабочего места
	
	Обучение на рабочем месте - это практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями персонала. Методы обучения вне рабочего места дают возможность отвлекаться от ситуации на рабочем месте. Данное обучение помогает формировать новые поведенческие и профессиональные компетенции. 	
	Эти два методы не исключают друг друга, обучение на рабочем месте может проводиться с отрывом или без отрыва от работы. Они дополняют друг друга, т.к. обучение в процессе работы в большинстве случаев совмещается с обучением в учебных заведениях или других организациях. 
	К современному подходу подготовки персонала для предприятий туриндустрии и гостеприимства можно отнести аутсорсинг и аутстаффинг. 
	Аутсорсинг - передача на обслуживание неключевых функций сторонней организации. Немногие современные руководители учитывают, какую выгоду можно получить, передав второстепенные для организации функции более профессиональному поставщику услуг. К примеру, передать на аутсорсинг кадровым агентствам оценку и подбор персонала. Сочетание самостоятельной работы и аутсорсинга - это интерсорсинг. 
	Аутстафинг - это метод, содействующий оптимизации определенных профессиональных навыков, знаний и опыта, пользующихся спросом при выполнения как краткосрочных, так и долгосрочных проектов при необходимости увеличения гибкости процесса приема сотрудников на временные и сезонные проекты. 
	Сегодня услуги аутсорсинга и аутстаффинга становятся обычным делом. Многие владельцы организаций и предприятий сферы туризма и гостеприимства не принимают в штат сотрудников, а приглашают для работы специалистов компании-провайдера: используют услуги горничных, официантов, поваров, предпочитая не оформлять их в штат. 
	Развитие туризма в современных условиях нуждается и в необходимости применять более эффективные подходы к подготовке специалистов. В настоящее время это компетентностный подход. 
	Миссия компетентностного подхода - привести образование в соотношение с потребностями рынка труда. Современность данного подхода заключается в культуре самоопределения, т.е. способности и готовности самореализовываться, самоопределяться и саморазвиваться. 
	Будущему специалисту необходимо развивать в себе умения, которые помогли бы ему быстро приспосабливаться к изменяющейся ситуации на рынке труда и новым требованиям. Отличие компетентного специалиста от квалифицированного состоит в том, что компетентный специалист владеет не только конкретными знаниями, навыками и умениями, но и может применять их в своей работе. 
	Использование компетентностного подхода при обучении студентов заключается в сочетании традиционных форм (лекции, семинары) с современными активными методами обучения (кейс-практики, деловые игры, мастер-классы, стажировки, презентации проектов). Именно такая подготовка и работа над проектами в группах способствуют применению методов моделирования и прогнозирования в профессиональной деятельности, разработке иных способов разрешения проблем и т.д. К примеру, в рамках изучения дисциплины «Управление персоналом организации» проводится практическое занятие по составлению должностных инструкций персонала13.
    Таким образом, эффективная реализация всех рассмотренных методических положений формирования модели развития системы подготовки и повышения квалификации кадров для индустрии туризма позволит повысить эффективность формирования, развития и использования кадрового потенциала в целях стратегического развития сферы туризма региона.



























1.3.	Особенности подготовки и повышения квалификации кадров в туристской отрасли

	В современных условиях сфера туризма и гостеприимства - это одна из больших и быстро развивающихся отрасль экономики. Во всей отрасли туриндустрии первое место отведено туризму и гостеприимству. 
	Элементы сферы туризма и гостеприимства включают в себя учреждения и предприятия, цель деятельности которых - удовлетворение нужд туристов (комфортности, мотивационных, содержательных, аттракционных). 
	Сфера туризма и гостеприимства включает в себя разные отрасли и виды деятельности, принадлежащие к материальному производству и к непроизводственной сфере. Как правило, выделяются такие составляющие сферы туризма и гостеприимства, как размещение, реализация услуг, трансфер, экскурсионное обслуживание, питание, лечение и оздоровление, досуг и развлечения.
	Сфера туризма - это межотраслевой хозяйственный комплекс, который основывается на создании турпродукта, удовлетворяющего потребности населения. 
	Сфера гостеприимства включает в себя множество различных сфер деятельности: ресторанный и гостиничный бизнес, туризм, проведение научных или развлекательных мероприятий, а также организацию мероприятий международного уровня, например, олимпийские игры, международные футбольные турниры и т.д. Сфера гостеприимства должна быть отлаженной инфраструктурой, включающей в себя всевозможные организации и объекты, которые обеспечивают сервис и прием туристов, а также организацию их досуга. 
	Понятие «сфера гостеприимства» является наиболее широким, чем понятие «сфера туризма». В основе этих сфер деятельности лежит тезис «гостеприимство», т.е. лояльность по отношению к гостям, которую должен оказывать персонал гостиниц. Поэтому уровень подготовки кадров этих двух сферах играет значительную роль в сервисе обслуживания населения. 
	Подготовка кадров в сфере туризма и гостеприимства - это планомерная и организованная подготовка квалифицированных специалистов гостиниц и иных средств размещения, объектов и средств отдыха, общественного питания, а также объектов делового, оздоровительного, спортивного, познавательного назначения14. 
	Последние несколько лет можно наблюдать подъем конкурентоспособности во многих направлениях экономики развитых стран мира. Исключительно актуальная проблема состоит в подготовке кадров в сфере туризма и гостеприимства. 
	Подготовка и переподготовка кадров в сфере туризма и гостеприимства может стать одним из главных достоинств организации, т.к. качество предоставляемых услуг напрямую зависит от квалификации кадров, а удовлетворение гостей в сфере обслуживания достигается компетентностью персонала. 
Основная структура подготовки кадров в сферу туризма и гостеприимства: 
1) ресторанный бизнес; 
2) транспортная отрасль; 
3) услуги по предоставлению жилья; 
4) индустрия туризма и гостеприимства. 
	Для сферы туризма и гостеприимства осуществляется подготовка кадров разного уровня - от портье и официантов до руководителя и управляющего отелем. Поскольку она связана с обслуживанием клиентов, необходимо, чтобы весь персонал составлял единое целое и подчинялся единым стандартам сервиса. 
	Основные элементы подготовки кадров формируются в качестве адаптивной, динами.......................